Vragen en antwoorden - Gelijke beloning: Commissie stelt maatregelen inzake beloningstransparantie voor om te zorgen voor gelijke beloning voor gelijke arbeid
Het recht op gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid van vrouwelijke en mannelijke werknemers is sinds het Verdrag van Rome van 1957 een grondbeginsel van de Europese Unie. Op grond van een richtlijn van 2006 (Richtlijn 2006/54/EG) betreffende de gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep zijn werknemers reeds verplicht om vrouwen en mannen gelijk te belonen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Deze werd in 2014 aangevuld met een aanbeveling van de Commissie over beloningstransparantie. Ondanks dit rechtskader wordt het beginsel van gelijke beloning niet volledig ten uitvoer gelegd en gehandhaafd. Volgens de meest recente bevindingen van Eurostat bedraagt het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen in de EU nog steeds 14,1 %.
Het gebrek aan beloningstransparantie is een van de belangrijkste obstakels voor de handhaving van dit recht. Het belet werknemers te weten hoe hun beloning zich verhoudt tot de gemiddelde beloning van hun collega's van het andere geslacht die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten. Daardoor beschikken zij niet over de nodige informatie om na te gaan of zij worden beloond in overeenstemming met het recht op gelijke beloning. Zonder beloningstransparantie herzien werkgevers niet noodzakelijkerwijs hun loonlijsten en gaan zij evenmin na of hun beloningssystemen en functiewaardering geen relevante vaardigheden buiten beschouwing laten (bv. in de diensteneconomie). Het gebrek aan beloningstransparantie creëert dus een grijze zone die de instandhouding van gendervooroordelen bij de vaststelling van salarissen bevordert.
Dit voorstel heeft als doel deze problemen aan te pakken en te verhelpen door de toepassing van het beginsel van gelijke beloning te versterken door middel van beloningstransparantie en betere handhavingsmechanismen.
Wat zijn de belangrijkste onderdelen van het voorstel?
Beloningstransparantie zal werknemers in staat stellen hun recht op gelijke beloning af te dwingen doordat zij, in overeenstemming met de AVG, toegang krijgen tot de nodige informatie over beloning. Zo kunnen zij beoordelen of zij al dan niet worden gediscrimineerd ten opzichte van hun collega's van het andere geslacht die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten.
Het voorstel versterkt de positie van werknemers ook door hun recht op toegang tot de rechter te verbeteren. Organen voor gelijke behandeling en werknemersvertegenwoordigers zullen worden gemachtigd om op te treden namens werknemers die worden gediscrimineerd inzake beloning. Door het voorstel kan gelijke beloning de inzet worden van collectieve vorderingen. Er wordt voorzien in volledige compensatie van slachtoffers van discriminatie en in rechtsmiddelen om structurele discriminatie of vooroordelen aan te pakken.
Het voorstel zal ook aanzetten tot actie om de systemische onderwaardering van door vrouwen verrichte arbeid op werkgeversniveau aan te pakken. Ondernemingen met ten minste 250 werknemers zullen moeten rapporteren over beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers in hun organisatie; wanneer uit die rapportage blijkt dat er een hoog risico op ongerechtvaardigde beloningsongelijkheid bestaat, moeten werkgevers en werknemersvertegenwoordigers gezamenlijk corrigerende maatregelen nemen.
Hoe kan worden beoordeeld wat “gelijkwaardige arbeid” is?
Het Hof van Justitie heeft zich reeds uitgesproken over belangrijke richtsnoeren en objectieve criteria om te beoordelen wat als “gelijkwaardige arbeid” moet worden beschouwd (zaak C-400/93, Royal Copenhagen; zaak C-309/97, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse; zaak C-381/99, Brunnhofer; zaak C-427/11, Margaret Kenny e.a. tegen Minister for Justice, Equality and Law Reform e.a.). Met het oog op meer duidelijkheid zullen deze richtsnoeren in het wetgevingsvoorstel worden opgenomen.
Om te bepalen wat onder “gelijkwaardige arbeid” moet worden verstaan, moeten banen worden vergeleken aan de hand van objectieve en genderneutrale criteria, zoals onderwijs-, beroeps- en opleidingseisen, vaardigheden, inspanningen en verantwoordelijkheid, verrichte werkzaamheden en aard van de betrokken taken. In de praktijk betekent de toepassing van dit begrip dat werkgevers belangrijke criteria moeten vaststellen die relevant zijn voor de organisatie en haar bedrijfsmodel, en op basis waarvan werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten, een vergelijkbare beloning krijgen. Dit belet werkgevers niet om werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, verschillend te betalen, mits de betrokken verschillen gebaseerd zijn op criteria die objectief, genderneutraal en vrij van vooroordelen zijn (zoals prestaties en bekwaamheid).
Naast de verduidelijking van het begrip “gelijkwaardig”, zal de uitvoering ervan in de praktijk worden verbeterd door middel van instrumenten of richtsnoeren die op EU- en nationaal niveau worden ontwikkeld. De lidstaten zullen de geschikte instrumenten of richtsnoeren op nationaal niveau kunnen kiezen en kunnen deze zelf ontwikkelen of dit aan de sociale partners overlaten.
Wat wordt er onder “beloning” verstaan?
In het voorstel wordt het begrip “beloning” ruim gedefinieerd. Het omvat niet alleen het basissalaris, maar ook aanvullende componenten, in geld of in natura, die werknemers direct of indirect van hun werkgever ontvangen. Het gaat onder meer om bonussen, overwerkvergoeding, reisfaciliteiten (bv. auto van de zaak, reisvergoeding), huisvestingstoelage, opleidingsvergoeding, ontslagvergoeding, toeslagen voor overwerk, voordelen die de werkgever naar eigen goeddunken toekent, wettelijk ziekengeld, wettelijk voorgeschreven vergoedingen en bedrijfspensioen.
Het beginsel van gelijke beloning betekent niet dat alle werknemers dezelfde beloning moeten krijgen; het betekent dat beloningsverschillen gebaseerd moeten zijn op objectieve en genderneutrale criteria.
Welke “werkgevers” vallen onder het toepassingsgebied van het voorstel? Zijn de maatregelen van toepassing op zowel particuliere als publieke werkgevers? Hoe zit het met ngo's?
Het beginsel van gelijke beloning is in 1958 van kracht geworden en sindsdien moeten alle werkgevers in alle sectoren dit beginsel in acht nemen. De voorgestelde richtlijn heeft derhalve betrekking op werkgevers uit zowel de particuliere als de publieke sector. Ngo's vallen ook onder het toepassingsgebied voor zover zij als werkgever optreden.
Het vereiste van gelijke beloning geldt voor alle werkgevers, ongeacht of zij een particuliere dan wel publieke status hebben. Beloningsongelijkheid kan historische redenen hebben; zij blijft in zowel de publieke als de particuliere sector bestaan.
Welke “werknemers” vallen onder het toepassingsgebied van het voorstel?
Het voorstel is van toepassing op alle werknemers, met inbegrip van deeltijdwerkers, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur en personen die een arbeidsovereenkomst of arbeidsrelatie met een uitzendbureau hebben. Huishoudelijk personeel, oproepwerkers, gelegenheidswerkers, werknemers die werken op basis van een vouchersysteem, platformwerkers, stagiairs en jongeren met een leercontract vallen onder het voorstel, op voorwaarde dat zij voldoen aan de criteria die het Hof van Justitie heeft vastgesteld om de status van werknemer te bepalen (zaak C-66/85, Lawrie-Blum; en meer recentelijk zaak C-216/15, Ruhrlandklinik).
Is dit voorstel evenredig voor ondernemingen, met name kmo's?
Het voorstel is zorgvuldig opgesteld en houdt rekening met de huidige moeilijke situatie van werkgevers, met name in de particuliere sector. Daarbij werd een evenredige aanpak gevolgd, waarbij de maatregelen zodanig werden ontworpen dat de kosten voor werkgevers tot een minimum worden beperkt. Kmo's zijn vrijgesteld van de beloningsrapportageverplichting en van de gezamenlijke beloningsevaluatie. Daarnaast voorziet het voorstel in de mogelijkheid voor de lidstaten om beschikbare middelen te gebruiken voor gegevensrapportage in plaats van werkgevers.
Transparantie over belonings- en beloningsvormingsmechanismen zorgt voor vertrouwen tussen werkgevers en werknemers. Het verbetert de arbeidstevredenheid en -motivatie, wat op zijn beurt de productiviteit verhoogt. Beloningstransparantie helpt het beste talent voor de toekomst aan te trekken en te behouden.
Het voorstel zal leiden tot bescheiden kosten voor bedrijven - wat betekent dat? Wat zijn de mogelijke voordelen?
De meeste werkgevers hoeven alleen op verzoek van een werknemer informatie te verstrekken. Uiteraard zullen zij, als zij onrechtmatige beloningsverschillen vaststellen, deze moeten verhelpen. Op basis van regelingen die reeds in sommige lidstaten bestaan, worden de kosten voor het beantwoorden van een individueel verzoek om informatie op ongeveer 20 EUR geraamd.
Grotere werkgevers zullen proactiever moeten zijn. Zij moeten bepaalde informatie over verschillen in beloning naar geslacht publiceren en hun werknemers meer gedetailleerde informatie verstrekken. De jaarlijkse kosten van beloningsrapportage bedragen naar schatting 379 tot 890 EUR (voor bedrijven met ten minste 250 werknemers).
Het Gemeenschappelijk Centrum voor onderzoek van de Commissie heeft de sociaal-economische gevolgen gesimuleerd van het verkleinen van het beloningsverschil tussen vrouwen en mannen met 3 procentpunten. Uit de resultaten, waarover verslag is uitgebracht in de effectbeoordeling van het voorstel, blijkt dat zelfs een dergelijke geringe verkleining van het beloningsverschil tussen vrouwen en mannen zou kunnen leiden tot een vermindering van het armoederisico (met name voor eenoudergezinnen, waarvan de ouder meestal een vrouw is) en tot een toename van de belastinginkomsten van de overheid. Deze positieve effecten zouden uiteraard verschillen van lidstaat tot lidstaat, afhankelijk van de oorspronkelijke inkomensverdeling, het aandeel vrouwelijke werknemers, de samenstelling van de gezinnen en de structuur van de personenbelasting en sociale uitkeringen.
Is het in overeenstemming met het EU-recht om de bewijslast te verschuiven naar de werkgevers?
Ja, de richtlijn betreffende de gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep voorziet reeds in de verschuiving van de bewijslast naar de verweerder wanneer er sprake is van kennelijke discriminatie.
In de voorgestelde richtlijn is bepaald dat in geval van beloningsdiscriminatie op basis van geslacht waarbij de werkgever zijn verplichtingen inzake beloningstransparantie niet is nagekomen, de werknemer zelfs niet hoeft te bewijzen dat er sprake is van discriminatie. De werkgever zal moeten bewijzen dat er geen sprake is van discriminatie. Dit is in overeenstemming met de jurisprudentie van het Hof van Justitie (zaak Danfoss; zaak C-109/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund I Danmark tegen Dansk Arbejdsgiverforening, optredend voor Danfoss).
Hoe moeten de lidstaten sancties vaststellen en boetes berekenen voor inbreuken op het beginsel van gelijke beloning?
De lidstaten moeten sancties vaststellen, waaronder boetes, die van toepassing zijn op inbreuken op het beginsel van gelijke beloning. Deze sancties moeten doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn. Hoewel de lidstaten vrij zijn om de hoogte van de boetes te bepalen, schrijft de richtlijn voor dat bij deze boetes rekening moet worden gehouden met de ernst en de duur van de inbreuk, opzet of grove nalatigheid van de werkgever en eventuele andere omstandigheden van de zaak.
Zijn de sociale partners geraadpleegd over het voorstel?
Ja. In de periode 2019-2020 vond een breed raadplegingsproces plaats bij de voorbereiding van dit initiatief. De sociale partners behoorden tot de belangrijkste groepen belanghebbenden die zijn geraadpleegd.
Wat zou de rol van organen voor gelijke behandeling zijn?
Organen voor gelijke behandeling zijn naar EU-recht de belangrijkste handhavingsinstanties op het gebied van discriminatiebestrijding en gelijkheid. Met name op het gebied van gelijke beloning kunnen werknemers zich in een precaire en kwetsbare situatie bevinden, omdat zij mogelijk uit vrees voor represailles geen vragen stellen of klacht indienen.
Organen voor gelijke behandeling zullen daarom ook bevoegd zijn voor de rechten en plichten op het gebied van beloningstransparantie uit hoofde van deze richtlijn. Zij zullen over meer bevoegdheden beschikken, bijvoorbeeld om ervoor te zorgen dat zij in gerechtelijke of administratieve procedures niet alleen ter ondersteuning van, maar ook namens slachtoffers kunnen optreden. Daarnaast voorziet de voorgestelde richtlijn in de mogelijkheid voor organen voor gelijke behandeling of werknemersvertegenwoordigers om zich bij vorderingen van verschillende slachtoffers aan te sluiten, zodat het mogelijk wordt structurele discriminatie in beloningsstructuren aan te pakken.
In dit initiatief wordt ook rekening gehouden met de verschillende kenmerken van de nationale systemen voor sociale dialoog en collectieve onderhandelingen, net als met de autonomie en de contractuele vrijheid van de sociale partners. Het erkent ook de belangrijke rol van de sociale partners bij de aanpak van beloningsongelijkheid tussen vrouwen en mannen.
Welke gevolgen heeft de COVID-19-crisis gehad voor vrouwelijke werknemers?
Uit de beschikbare gegevens blijkt dat vrouwen onevenredig zwaar worden getroffen door de COVID-19-pandemie, met name wat betreft het evenwicht tussen werk en privéleven en zorgtaken. Vrouwen hebben een onevenredig groot deel van de zorgtaken op zich genomen als gevolg van de sluiting van scholen en ondersteunende diensten, waardoor de moeizame vooruitgang op het gebied van gendergelijkheid in gevaar wordt gebracht.
Hoewel de gevolgen van de COVID-19-crisis heel algemeen zijn, bevinden vrouwen zich in de frontlinie — als arts, verpleegkundige, apotheker, leraar of winkelbediende. Hun oververtegenwoordiging in minder betaalde sectoren en beroepen, zoals horeca, detailhandel of persoonlijke diensten, heeft hen bijzonder kwetsbaar gemaakt op de arbeidsmarkten die door de COVID-19-crisis zijn getroffen. Het is belangrijk de schending van het grondrecht op gelijke beloning te stoppen en de vooroordelen die de economische situatie van vrouwen verslechteren, niet in stand te houden. In het verslag van de Commissie van 2021 over gendergelijkheid wordt over deze ontwikkelingen in de EU gerapporteerd; het zal hier [vanaf 5 maart] beschikbaar zijn.
Meer informatie
Samenvatting van de effectbeoordeling
Factsheet - Beloningstransparantie: gelijke beloning voor gelijke arbeid voor vrouwen en mannen