Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking)

NL

Publicatieblad van de Europese Unie

L 204/23

Richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden (3) en Richtlijn 86/378/EEG van de Raad van 24 juli 1986 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen in ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid (4) zijn in belangrijke mate gewijzigd (5). Richtlijn 75/117/EEG van de Raad van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers (6) en Richtlijn 97/80/EG van de Raad van 15 december 1997 inzake de bewijslast in gevallen van discriminatie op grond van het geslacht (7) omvatten ook bepalingen met het oog op de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Aangezien verdere wijzigingen in deze richtlijnen worden aangebracht, moeten deze worden herschikt om meer duidelijkheid te scheppen en om de voornaamste bepalingen op dit gebied alsook een aantal ontwikkelingen die voortvloeien uit de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen (hierna: Hof van Justitie) in één tekst samen te voegen.

Gelijkheid van mannen en vrouwen is een fundamenteel beginsel van het Gemeenschapsrecht krachtens artikel 2 en artikel 3, lid 2, van het Verdrag en de jurisprudentie van het Hof van Justitie. Deze verdragsbepalingen schrijven voor dat gelijkheid van mannen en vrouwen een „taak” is en een „doel” is van de Gemeenschap en zij leggen de positieve verplichting op deze gelijkheid bij elk optreden te bevorderen.

Het Hof van Justitie heeft geoordeeld dat de reikwijdte van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen niet kan worden beperkt tot het verbieden van discriminatie verband houdend met het behoren tot het ene dan wel het andere geslacht. Gelet op haar doelstelling en op de aard van de rechten die zij beoogt te beschermen, geldt het beginsel ook voor discriminatie die berust op de geslachtsverandering van een persoon.

Artikel 141, lid 3, van het Verdrag vormt nu een specifieke rechtsgrond voor de vaststelling van communautaire maatregelen om de toepassing te waarborgen van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling in arbeid en beroep, met inbegrip van het beginsel van gelijke beloning voor gelijke arbeid of arbeid van gelijke waarde.

De artikelen 21 en 23 van het Handvest van de Grondrechten van de Europese Unie verbieden eveneens elke discriminatie op grond van geslacht en leggen het recht op gelijke behandeling van mannen en vrouwen vast op alle gebieden, met inbegrip van werkgelegenheid, beroep en beloning.

Intimidatie en seksuele intimidatie zijn strijdig met het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen en worden voor de toepassing van deze richtlijn als discriminatie op grond van geslacht aangemerkt. Deze vormen van discriminatie doen zich niet alleen op de werkplek voor, maar ook bij de toegang tot het arbeidsproces, beroepsopleiding en promotie. Zij moeten derhalve worden verboden en worden onderworpen aan doeltreffende, afschrikkende en evenredige sancties.

In dit verband dienen werkgevers en verantwoordelijken voor de beroepsopleiding te worden aangemoedigd om maatregelen te nemen ter bestrijding van elke vorm van discriminatie op grond van geslacht en in het bijzonder om preventieve maatregelen te nemen tegen intimidatie en seksuele intimidatie op de werkplek en bij de toegang tot het arbeidsproces, beroepsopleiding en promotie, in overeenstemming met de nationale wetgeving en praktijk.

Het in artikel 141 van het Verdrag vastgelegde en in de jurisprudentie van het Hof van Justitie consequent bevestigde beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid vormt een belangrijk aspect van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen en is een wezenlijk en onontbeerlijk onderdeel van het„acquis communautaire”, met inbegrip van de jurisprudentie van het Hof, op het gebied van discriminatie op basis van geslacht. Daarom moet de implementatie ervan nader worden geregeld.

Overeenkomstig de vaste jurisprudentie van het Hof van Justitie dient, om uit te maken of werknemers gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, te worden nagegaan of deze werknemers, gelet op een reeks van factoren waaronder de aard van het werk, de opleiding en de arbeidsomstandigheden, kunnen worden geacht zich in een vergelijkbare situatie te bevinden.

Het Hof van Justitie heeft bepaald dat in bepaalde omstandigheden het beginsel van gelijke beloning niet beperkt is tot situaties waarin mannen en vrouwen voor dezelfde werkgever werken.

De lidstaten dienen samen met de sociale partners het probleem van de blijvende genderspecifieke loonverschillen en de nog steeds duidelijke segregatie tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt aan te pakken door middel van flexibele arbeidstijdregelingen, die zowel mannen als vrouwen in staat stellen gezin en werk beter te combineren. Dit kan ook adequate regelingen omvatten voor ouderschapsverlof, dat door beide ouders kan worden genomen, en toegankelijke en betaalbare kinderopvang en zorg voor afhankelijke personen.

Er moeten specifieke maatregelen worden vastgesteld om de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen te verzekeren in ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid en om de werkingssfeer ervan duidelijker te omschrijven.

Het Hof van Justitie heeft in zijn arrest van 17 mei 1990 in zaak C‐262/88 (8), bepaald dat alle vormen van bedrijfspensioenen een element van de beloning vormen in de zin van artikel 141 van het Verdrag.

Hoewel socialezekerheidsuitkeringen niet onder het begrip beloning in de zin van artikel 141 van het Verdrag vallen, is nu duidelijk komen vast te staan dat een pensioenregeling voor ambtenaren binnen de werkingssfeer van het beginsel van gelijke beloning vallen indien de uitkeringen uit hoofde van de regeling aan de werknemers worden betaald op grond van hun arbeidsverhouding met de overheid, niettegenstaande het feit dat deze regeling deel uitmaakt van een algemene wettelijke regeling. Volgens de arresten van het Hof van Justitie in zaak C-7/93 (9), en zaak C-351/00 (10), wordt aan deze voorwaarde voldaan indien de pensioenregeling slechts geldt voor een specifieke categorie van werknemers en de uitkeringen rechtstreeks afhankelijk zijn van het aantal dienstjaren en worden berekend op basis van het eindloon van de ambtenaar. Voor alle duidelijkheid moet dit in een specifieke bepaling worden vastgesteld.

Het Hof van Justitie heeft bevestigd dat, terwijl de bijdragen van mannelijke en vrouwelijke werknemers aan een pensioenregeling met vaststaande uitkeringsniveaus onder artikel 141 van het Verdrag vallen, de ongelijkheid van de werkgeverspremies, betaald in het kader van een door kapitalisatie gefinancierde bedrijfspensioenregeling met vaststaande uitkeringsniveaus uit hoofde van het gebruik van naar geslacht verschillende actuariële factoren niet in het licht van diezelfde bepaling kan worden beoordeeld.

In het geval van door kapitalisatie gefinancierde regelingen met vaststaande uitkeringsniveaus, kunnen bijvoorbeeld bepaalde elementen (zoals omzetting in kapitaal van een deel van het periodiek pensioen, overdracht van pensioenrechten, een pensioen dat in ruil voor afstand van een deel van het pensioen kan worden omgezet ten gunste van een rechtverkrijgende, een verlaagd pensioen wanneer de werknemer kiest voor vervroegde uittreding) ongelijk zijn voorzover het verschil tussen de bedragen het gevolg is van het gebruik van naar geslacht verschillende actuariële factoren bij de tenuitvoerlegging van de financiering van de regeling.

Volgens vaste rechtspraak mogen uitkeringen uit hoofde van een ondernemings- of sectoriële regeling inzake sociale zekerheid niet als beloning worden beschouwd voorzover zij kunnen worden toegerekend aan tijdvakken van arbeid vóór 17 mei 1990, behalve in het geval van werknemers of hun rechtverkrijgenden die vóór die datum een rechtsvordering of een naar geldend nationaal recht daarmee gelijk te stellen vordering hebben ingesteld. Daarom moet de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling dienovereenkomstig worden beperkt.

Overeenkomstig de vaste rechtspraak van het Hof van Justitie heeft het Barber-protocol (11) geen enkele invloed op het recht op aansluiting bij een bedrijfspensioenregeling, en geldt de beperking in de tijd van de werking van het arrest van 17 mei 1990 in zaak C‐262/88 niet voor het recht op aansluiting bij een bedrijfspensioenregeling. Het Hof heeft ook geoordeeld dat de nationale regels betreffende de in het nationale recht geldende beroepstermijnen kunnen worden tegengeworpen aan werknemers die hun recht op aansluiting bij een bedrijfspensioenregeling doen gelden, mits deze regels voor dit soort vorderingen niet ongunstiger zijn dan voor soortgelijke nationale vorderingen en zij het in de praktijk niet onmogelijk maken om het aan het Gemeenschapsrecht ontleende recht uit te oefenen. Het Hof heeft er tevens op gewezen dat een werknemer zich evenwel niet op grond van het feit dat hij met terugwerkende kracht aanspraak kan maken op aansluiting bij een bedrijfspensioenregeling, kan onttrekken aan de betaling van de op de betrokken periode van aansluiting betrekking hebbende premie.

Voor de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep is het essentieel dat voor een gelijke toegang tot het arbeidsproces en de daarvoor vereiste beroepsopleiding wordt gezorgd. Elke uitzondering op dit beginsel moet daarom beperkt blijven tot die beroepsactiviteiten die ertoe noodzaken dat een persoon van een bepaald geslacht de arbeid verricht wegens de aard van de beroepsactiviteiten of de context waarin ze worden verricht, mits het nagestreefde doel legitiem is en aan het evenredigheidsbeginsel voldoet.

Deze richtlijn doet geen afbreuk aan de vrijheid van vereniging, met inbegrip van het recht om met anderen vakverenigingen op te richten en zich bij vakverenigingen aan te sluiten voor de bescherming van zijn belangen. Maatregelen in de zin van artikel 141, lid 4, van het Verdrag, kunnen bestaan uit het lidmaatschap van of de voortzetting van de activiteiten van organisaties of vakverenigingen die als belangrijkste doelstelling hebben de bevordering in de praktijk van het beginsel van gelijke behandeling van vrouwen en mannen.

Het discriminatieverbod mag geen afbreuk doen aan de handhaving of vaststelling van maatregelen die zijn bedoeld om de nadelen die een groep personen van een bepaald geslacht ondervindt, te voorkomen of te compenseren. Deze maatregelen kunnen organisaties van personen van een bepaald geslacht toestaan, mits deze als hoofddoelstelling hebben aan de bijzondere behoeften van deze personen tegemoet te komen en de gelijkheid van vrouwen en mannen te bevorderen.

Om overeenkomstig artikel 141, lid 4, van het Verdrag volledige gelijkheid in de praktijk tussen mannen en vrouwen in het beroepsleven te verzekeren, belet het beginsel van gelijke behandeling niet dat de lidstaten maatregelen handhaven of aannemen waarbij specifieke voordelen worden ingesteld om de uitoefening van een beroepsactiviteit voor het ondervertegenwoordigde geslacht te vergemakkelijken of om nadelen in de beroepsloopbaan te voorkomen of te compenseren. Gezien de huidige situatie en gelet op Verklaring nr. 28 bij het Verdrag van Amsterdam dienen de lidstaten in de eerste plaats te streven naar verbetering van de situatie van vrouwen in het beroepsleven.

Uit de jurisprudentie van het Hof van Justitie blijkt duidelijk dat de ongunstige behandeling van een vrouw die verband houdt met zwangerschap of moederschap een directe discriminatie op grond van geslacht vormt. Een dergelijke behandeling moet daarom uitdrukkelijk onder deze richtlijn vallen.

Het Hof van Justitie heeft ten aanzien van het beginsel van gelijke behandeling consequent de legitimiteit erkend van de bescherming van de biologische gesteldheid van vrouwen bij zwangerschap en moederschap alsook van maatregelen ter bescherming van het moederschap als een middel om tot werkelijke gelijkheid te komen. Richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (12) en Richtlijn 96/34/EG van de Raad van 3 juni 1996 betreffende de door de UNICE, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof (13) dienen derhalve door onderhavige richtlijn onverlet te worden gelaten.

Omwille van de duidelijkheid moet ook een uitdrukkelijke bepaling worden opgenomen ter bescherming van de rechten inzake de arbeid van vrouwen met zwangerschapsverlof, met name hun recht terug te keren naar dezelfde of een gelijkwaardige functie, zonder dat hun zwangerschapsverlof nadelige gevolgen heeft voor hun arbeidsvoorwaarden, alsook hun recht te profiteren van alle verbeteringen in arbeidsvoorwaarden waar zij gedurende hun afwezigheid recht op zouden hebben gehad.

In de resolutie van de Raad en van de ministers van werkgelegenheid en sociaal beleid, in het kader van de Raad bijeen, van 29 juni 2000, betreffende de evenwichtige deelneming van mannen en vrouwen aan het beroeps- en gezinsleven (14) werden de lidstaten ertoe aangespoord te overwegen in hoeverre in hun rechtsorde aan mannelijke werknemers een individueel en niet-overdraagbaar recht op vaderschapsverlof kan worden toegekend, waarbij hun rechten met betrekking tot arbeid onaangetast blijven.

Vergelijkbare overwegingen gelden voor de toekenning door lidstaten aan vrouwen en mannen van een individueel en niet-overdraagbaar recht op adoptieverlof. Het wordt aan de lidstaten overgelaten te bepalen of zij een dergelijk recht op vaderschaps- en/of adoptieverlof willen toekennen en tevens de voorwaarden hiervoor te bepalen, met uitzondering van ontslag en terugkeer naar de werkplek, die buiten het toepassingsgebied van deze richtlijn vallen.

De lidstaten moeten passende maatregelen treffen om het beginsel van gelijke behandeling effectief te doen toepassen.

Voor een effectieve toepassing van het beginsel van gelijke behandeling is het essentieel dat de nodige gerechtelijke en administratieve procedures voorhanden zijn om de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen te doen naleven.

Voor een effectieve handhaving van het beginsel van gelijke behandeling is het van groot belang dat regels voor de bewijslast worden vastgesteld. Zoals het Hof van Justitie heeft geoordeeld, moet derhalve worden bepaald dat de bewijslast bij de verweerder wordt gelegd indien er sprake is van kennelijke discriminatie, behalve in procedures waarin de rechter of een andere bevoegde nationale instantie de feiten moet onderzoeken. Wel moet worden verduidelijkt dat de beoordeling van de feiten die directe of indirecte discriminatie kunnen doen vermoeden, blijft toekomen aan de relevante nationale instantie, overeenkomstig de nationale wetgeving of praktijk. Voorts behouden de lidstaten het recht om in alle fasen van de procedures een voor de eiser gunstigere bewijsregeling in te voeren.

Om het beschermingsniveau dat deze richtlijn biedt, verder te verbeteren, dienen verenigingen, organisaties en andere rechtspersonen de bevoegdheid te krijgen om, naargelang hetgeen de lidstaten bepalen, namens of ten behoeve van een eiser een procedure aanhangig te maken, onverminderd de nationale procedureregels betreffende vertegenwoordiging en verdediging.

Gelet op het fundamentele karakter van het recht op effectieve rechtsbescherming moet ervoor worden gezorgd dat werknemers ook na beëindiging van de betrekking die aanleiding heeft gegeven tot een vermeende inbreuk op het beginsel van gelijke behandeling, recht blijven hebben opdeze bescherming. Een werknemer die een uit hoofde van deze richtlijn beschermd persoon verdedigt, of voor deze persoon getuigt, dient recht te hebben op dezelfde bescherming.

Het Hof van Justitie heeft duidelijk bepaald dat het beginsel van gelijke behandeling, om effectief te zijn, impliceert dat de vergoeding die voor een inbreuk wordt toegekend in verhouding moet staan tot de geleden schade. Daarom mag niet worden toegestaan dat vooraf een maximumbedrag voor compensatie wordt vastgesteld behalve wanneer de werkgever kan aantonen dat de enige schade die door een sollicitant als gevolg van discriminatie in de zin van deze richtlijn is geleden, bestaat in de weigering om zijn/haar sollicitatie in aanmerking te nemen.

Om de effectieve toepassing van het beginsel van gelijke behandeling te bevorderen, dienen de lidstaten de dialoog tussen de sociale partners en, binnen het kader van de nationale praktijk, met de niet-gouvernementele organisaties te bevorderen.

De lidstaten dienen voor inbreuken op de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties vast te stellen.

Daar de doelstellingen van deze richtlijn niet voldoende door de lidstaten kunnen worden verwezenlijkt en derhalve beter op communautair niveau kunnen worden verwezenlijkt, kan de Gemeenschap overeenkomstig het in artikel 5 van het Verdrag neergelegde subsidiariteitsbeginsel maatregelen nemen. Overeenkomstig het in hetzelfde artikel neergelegde evenredigheidsbeginsel, gaat deze richtlijn niet verder dan nodig is om deze doelstellingen te verwezenlijken.

Om de oorzaken van de uiteenlopende behandeling van mannen en vrouwen bij kwesties inzake arbeid en beroep beter te begrijpen, dienen vergelijkbare statistieken uitgesplitst naar geslacht verder te worden ontwikkeld, geanalyseerd en ter beschikking gesteld op de geëigende niveaus.

Gelijke behandeling van mannen en vrouwen inzake arbeid en beroep kan niet beperkt worden tot wettelijke maatregelen. De Europese Unie en de lidstaten moeten het proces van bewustwording van het probleem van loondiscriminatie en de verandering van de publieke opvatting blijven stimuleren en daarbij zoveel mogelijk alle betrokken krachten op openbaar en particulier niveau betrekken. Hierbij kan de dialoog tussen de sociale partners een belangrijke rol spelen.

De verplichting om deze richtlijn in nationaal recht om te zetten, moet beperkt blijven tot de bepalingen die een materiële wijziging ten opzichte van de eerdere richtlijnen inhouden. De verplichting om de bepalingen die materieel ongewijzigd zijn gebleven, om te zetten, vloeit voort uit de eerdere richtlijnen.

Deze richtlijn dient de verplichtingen van de lidstaten met betrekking tot de in bijlage I, deel B, genoemde termijnen voor omzetting in nationaal recht van de aldaar genoemde richtlijnen onverlet te laten.

Overeenkomstig punt 34 van het Interinstitutioneel Akkoord „Beter wetgeven” (15) worden de lidstaten ertoe aangemoedigd voor zichzelf en in het belang van de Gemeenschap hun eigen tabellen op te stellen, die voorzover mogelijk, het verband weergeven tussen de richtlijn en de omzettingsmaatregelen, en deze openbaar te maken,

de toegang tot het arbeidsproces, met inbegrip van promotie, en tot beroepsopleiding;

arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van beloning;

ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid.

„directe discriminatie”: wanneer iemand op grond van geslacht minder gunstig wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld;

„indirecte discriminatie”: wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een geslacht in vergelijking met personen van het andere geslacht bijzonder benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn;

„intimidatie”: wanneer er sprake is van ongewenst gedrag dat verband houdt met het geslacht van een persoon en tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast en een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd;

„seksuele intimidatie”: wanneer zich enige vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie voordoet met als doel of gevolg dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd;

„beloning”: het gewone basis- of minimumloon of -salaris en alle overige voordelen in geld of in natura die de werknemer direct of indirect, uit hoofde van zijn dienstbetrekking, van zijn werkgever ontvangt;

„ondernemings- of sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid”: regelingen die niet vallen onder Richtlijn 79/7/EEG van de Raad van 19 december 1978 betreffende de geleidelijke tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van de sociale zekerheid en (16) tot doel hebben aan de werknemers of zelfstandigen uit een onderneming, een groep ondernemingen, een tak van de economie of één of meer bedrijfstakken omvattende sector, prestaties te verstrekken in aanvulling op de prestaties uit hoofde van de wettelijke regelingen op het gebied van de sociale zekerheid of in de plaats daarvan, ongeacht of aansluiting bij deze regelingen verplicht is of vrijwillig.

intimidatie en seksuele intimidatie, alsook een minder gunstige behandeling op grond van het feit dat iemand zulk gedrag afwijst of lijdzaam ondergaat;

een opdracht tot het discrimineren van personen op grond van geslacht;

elke minder gunstige behandeling van een vrouw in samenhang met zwangerschap of bevallingsverlof in de zin van Richtlijn 92/85/EEG.

het toepassingsgebied van dergelijke regelingen en de voorwaarden voor de toelating tot deze regelingen;

de verplichting tot premiebetaling en de premieberekening;

de berekening van de prestaties, waaronder begrepen verhogingen verschuldigd uit hoofde van de echtgenoot en voor ten laste komende personen, alsmede de voorwaarden inzake duur en behoud van het recht op prestaties.

ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid die bescherming bieden tegen de volgende eventualiteiten:

ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid die voorzien in andere sociale prestaties in natura of in geld, en met name prestaties aan nagelaten betrekkingen en gezinsbijslagen, indien deze prestaties voordelen vormen die de werkgever aan de werknemer uit hoofde van diens dienstbetrekking betaalt.

individuele overeenkomsten van zelfstandigen,

regelingen voor zelfstandigen die slechts één lid tellen,

in het geval van werknemers, verzekeringsovereenkomsten waarbij de werkgever geen partij is,

de facultatieve bepalingen van de ondernemings- of sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid die de deelnemers individueel worden aangeboden teneinde hun

ondernemings- of sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid waarin de prestaties worden gefinancierd door middel van bijdragen die door de werknemers op vrijwillige basis worden betaald.

te bepalen welke personen aan een ondernemings- of sectoriële regeling inzake sociale zekerheid mogen deelnemen;

te bepalen of verplicht dan wel vrijwillig aan een dergelijke regeling wordt deelgenomen;

uiteenlopende regels vast te stellen ten aanzien van de leeftijd voor toetreding tot de regeling of ten aanzien van de minimumduur van arbeid of aansluiting bij de regeling om in aanmerking te komen voor de prestaties;

behoudens voorzover bepaald onder h) en j), uiteenlopende regels vast te stellen met betrekking tot de terugbetaling van de bijdragen wanneer de aangeslotene uit de regeling treedt zonder te voldoen aan de voorwaarden die hem een uitgesteld recht op de prestaties op lange termijn waarborgen;

uiteenlopende voorwaarden vast te stellen voor de toekenning van de prestaties of deze aan een van beide geslachten voor te behouden;

uiteenlopende pensioenleeftijden op te leggen;

het behoud of de verwerving van rechten te onderbreken gedurende de wettelijke of krachtens collectieve arbeidsovereenkomsten voorgeschreven en door de werkgever uitbetaalde perioden van moederschapsverlof of van verlof om gezinsredenen;

uiteenlopende niveaus voor de prestaties vast te stellen, behoudens voorzover nodig om rekening te houden met naar geslacht verschillende actuariële berekeningsfactoren bij regelingen met vaststaande bijdragen; in het geval van door kapitalisatie gefinancierde regelingen met vaststaande uitkeringsniveaus kunnen bepaalde elementen ongelijk zijn voorzover het verschil tussen de bedragen het gevolg is van het gebruik van naar geslacht verschillende actuariële factoren bij de tenuitvoerlegging van de financiering van de regeling;

uiteenlopende niveaus vast te stellen voor de bijdragen van werknemers;

uiteenlopende niveaus vast te stellen voor de bijdragen van werkgevers, behalve:

verschillende normen of uitsluitend voor de werknemers van een bepaald geslacht geldende normen vast te stellen, behoudens voorzover bepaald onder h) en j), met betrekking tot de garantie of het behoud van het recht op uitgestelde prestaties wanneer de aangeslotene de regeling verlaat.

de vaststelling van de pensioengerechtigde leeftijd voor de toekenning van het ouderdoms- of rustpensioen, alsmede de eventuele gevolgen daarvan voor andere prestaties, naar hun keuze:

nabestaandenpensioenen, totdat het beginsel van de gelijke behandeling door het Gemeenschapsrecht wordt voorgeschreven in de wettelijke socialezekerheidsregelingen op dit gebied;

de toepassing van artikel 9, lid 1, onder i), betreffende het gebruik van actuariële berekeningselementen, tot 1 januari 1999 of, in lidstaten die na die datum tot de Europese Unie zijn toegetreden, vanaf de datum waarop Richtlijn 86/378/EEG op hun grondgebied van toepassing is geworden.

voorwaarden voor toegang tot arbeid in loondienst of als zelfstandige en tot een beroep, met inbegrip van de selectie- en aanstellingscriteria, ongeacht de tak van activiteit en tot op alle niveaus van de beroepshiërarchie, met inbegrip van bevorderingskansen;

toegang tot alle vormen en alle niveaus van beroepskeuzevoorlichting, beroepsopleiding, voortgezette beroepsopleiding en omscholing, met inbegrip van praktijkervaring;

werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslag en beloning, zoals bepaald in artikel 141 van het Verdrag;

lidmaatschap van en betrokkenheid bij een werknemers- of werkgeversorganisatie of enige organisatie waarvan de leden een bepaald beroep uitoefenen, waaronder de voordelen die deze organisaties bieden.

de situaties waarop artikel 141 van het Verdrag en, voorzover er sprake is van discriminatie op grond van geslacht, de Richtlijnen 92/85/EEG en 96/34/EG van toepassing zijn ;

elke civiel- of bestuursrechtelijke procedure inzake de openbare of particuliere sector, waarbij volgens de nationale wetgeving ter toepassing van de onder a) genoemde bepalingen in beroep wordt voorzien, met uitzondering van buitengerechtelijke procedures van voluntaire aard of waarin het nationale recht voorziet.

onverminderd het recht van slachtoffers en van de in artikel 17, lid 2, bedoelde verenigingen, organisaties of andere rechtspersonen, onafhankelijke bijstand te verlenen aan slachtoffers van discriminatie bij de afwikkeling van hun klachten betreffende discriminatie;

onafhankelijke onderzoeken over discriminatie te verrichten;

onafhankelijke verslagen te publiceren en aanbevelingen te doen over elk onderwerp dat met dergelijke discriminatie verband houdt;

beschikbare informatie met overeenkomstige Europese organisaties, zoals enig toekomstig Europees instituut voor gendergelijkheid, op het geschikte niveau uit te wisselen.

alle wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen die met het beginsel van gelijke behandeling in strijd zijn, worden afgeschaft;

met het beginsel van gelijke behandeling in strijd zijnde bepalingen in individuele of collectieve contracten of overeenkomsten, interne reglementen van ondernemingen, regels voor vrije beroepen en werkgevers- en werknemersorganisaties en alle andere regelingen, nietig worden of kunnen worden verklaard of worden gewijzigd;

ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid die dergelijke bepalingen bevatten, niet door bestuursrechtelijke maatregelen kunnen worden goedgekeurd of algemeen verbindend verklaard.